Ontslag op staande voet

De werkgever heeft de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst van een werknemer onverwijld op te zeggen wegens een dringende reden. Die reden moet onverwijld aan de werknemer worden meegedeeld. Als dringende reden worden beschouwd omstandigheden die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevraagd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De bewijslast rust op de werkgever.

Hof Arnhem-Leeuwarden heeft het verzoek om vernietiging van een gegeven ontslag op staande voet afgewezen. Het ontslag is gegeven wegens grensoverschrijdend gedrag en seksuele intimidatie van een collega. Volgens het hof is voldoende aannemelijk dat het verweten gedrag heeft plaatsgevonden. De werknemer heeft gehandeld in strijd met beleid van de werkgever op het gebied van ongewenste omgangsvormen. Dat beleid is duidelijk en toegankelijk en op actieve wijze onder de aandacht gebracht van het personeel. Het hof neemt daarnaast in aanmerking dat de werknemer eerder na een schorsing van een week een formele waarschuwing heeft gekregen in verband met grensoverschrijdend gedrag. De werkgever heeft de werknemer destijds een laatste formele waarschuwing gegeven en aangekondigd dat bij een volgend voorval ontslag zal volgen.

Het hof begrijpt dat de gevolgen van het ontslag op staande voet voor de werknemer zeer groot zijn, maar zijn gedragingen waren dusdanig ernstig dat het ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.

Vanwege het ernstig verwijtbaar handelen heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding. Het beroep op de redelijkheid en billijkheid brengt het hof niet tot een ander oordeel.

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet de opzegging  onverwijld worden gedaan wegens een dringende reden.

De opzegging om een dringende reden moet zo spoedig mogelijk worden gedaan nadat de dringende reden zich heeft voorgedaan. Voor het antwoord op de vraag of het ontslag op staande voet al dan niet onverwijld is gegeven, is beslissend op welk tijdstip de feiten die als de dringende reden worden aangevoerd ter kennis zijn gekomen van de werkgever. Bij een vermoeden van een dringende reden heeft de werkgever de tijd om zich van de juistheid van dat vermoeden te vergewissen voordat hij tot ontslag overgaat. Hoeveel tijd de werkgever heeft is afhankelijk van de omstandigheden, zoals de aard en omvang van een eventueel noodzakelijk onderzoek en de voorzichtigheid die daarbij geboden kan zijn, de noodzaak om rechtskundig advies in te winnen en het verzamelen van bewijsmateriaal. De werkgever moet de nodige zorg betrachten om te vermijden dat de werknemer in zijn belangen wordt geschaad mocht het vermoeden niet juist blijken te zijn.

Hof Den Bosch is van oordeel dat een op 4 februari gegeven ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, hoewel de werkgever al op 16 januari  bekend was met een deel van de feiten waarop het ontslag gegrond was. De werkneemster is op die datum wel op non-actief gesteld. Volgens het hof was nader nader onderzoek nodig omdat de werkneemster van meer ongeregeldheden in de administratie en het beheer van contant geld werd verdacht. Het hof vond begrijpelijk dat met het uitvoeren van het onderzoek enige tijd was gemoeid. Het hof merkte verder op dat het ontslag op staande voet niet eerder dan op 4 februari had kunnen worden gegeven omdat de werkneemster door ziekte niet eerder beschikbaar was voor overleg.

Het hof oordeelde verder dat ook aan het vereiste van een dringende reden was voldaan. De werkneemster had zonder toestemming contant geld van de werkgever mee naar huis genomen. Het ging om een bedrag van minimaal € 25.000. In de administratie had de werkneemster dat niet vermeld. De administratie schoot tekort in die zin dat niet direct duidelijk werd hoeveel geld de werkneemster van de werkgever onder zich had. De werkneemster had ook de bedragen in de kluis van de werkgever te hoog op laten lopen, hoewel zij wist dat de werkgever maar voor een beperkt bedrag verzekerd was. De werkneemster werd ook verweten dat zij niet meteen de code van de kluis aan haar leidinggevende had gegeven en had geprobeerd onopgemerkt een envelop met geld terug in de kluis te leggen. De werkgever heeft zich volgens het hof terecht op het standpunt kunnen stellen dat hij het vertrouwen in de werkneemster volledig kwijt is geraakt.

Volgens het hof is het ontslag op staande voet rechtsgeldig.

Ontslag op staande voet is een ingrijpende maatregel met verstrekkende gevolgen voor de werknemer. Daarom vereist de wet dat er een dringende reden is waarom de arbeidsovereenkomst niet langer kan voortduren. Zelfs een slapend dienstverband kan door ontslag op staande voet worden beëindigd. Een slapend dienstverband doet zich voor wanneer een werknemer na twee jaar arbeidsongeschiktheid een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt. De dienstbetrekking wordt niet automatisch verbroken na twee jaar arbeidsongeschiktheid.

Een werkneemster van een supermarkt was penningmeester van de personeelsvereniging. Die rol vervulde zij ook nog tijdens haar arbeidsongeschiktheid. Als penningmeester had de werkneemster toegang tot de bankrekening van de personeelsvereniging en de beschikking over de pinpas van de bankrekening. Nadat een nieuw bestuur was benoemd bleek dat er vrijwel geen geld op de rekening van de personeelsvereniging stond door een groot aantal niet verantwoorde opnamen en betalingen. De werkneemster werd wegens verduistering op staande voet ontslagen omdat zij geen sluitende verklaring kon geven voor deze betalingen. Tijdens een strafrechtelijk onderzoek werd verduistering aangetoond.

De kantonrechter liet het ontslag in stand omdat de door de werkgever als dringende reden aangevoerde verduistering vaststond. In hoger beroep heeft Hof Den Bosch de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd. Het verweer van de werkneemster dat verduistering in haar rol van penningmeester bij de personeelsvereniging haar rol van werkneemster niet raakt, gaat volgens het hof niet op. Alleen personeelsleden van de werkgever kunnen lid worden van de personeelsvereniging. De vereniging wordt gefinancierd uit het loon van het personeel. Het lidmaatschap van de vereniging eindigt van rechtswege bij einde van het dienstverband. De werkneemster heeft de taak van penningmeester alleen kunnen vervullen door haar dienstverband bij de supermarkt. Door de verduistering is het vertrouwen om het geld van het personeel te beheren beschaamd en daarmee ook het vertrouwen van de werkgever in de werkneemster.

Wanneer een arbeidsovereenkomst eindigt omdat de werkgever of de werknemer door opzet of schuld de wederpartij een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, heeft de wederpartij recht op schadevergoeding. De kantonrechter kan de vergoeding matigen maar niet verder dan tot het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij toepassing van de wettelijke opzegtermijn zou hebben voortgeduurd.

Nadat de Raad van Commissarissen van een woningbouwvereniging het vertrouwen in de directeur had opgezegd, werd met hem een vaststellingsovereenkomst gesloten. De arbeidsovereenkomst zou met wederzijds goedvinden worden beëindigd per 1 september 2018, waarbij de directeur recht zou hebben op de wettelijke transitievergoeding. In de vaststellingsovereenkomst was een voorbehoud gemaakt voor een mogelijke dringende reden voor ontslag op staande voet, die zich zou kunnen voordoen na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst. De Raad van Commissarissen had een onderzoek laten doen naar enkele handelingen van de directeur. De resultaten van het onderzoek waren aanleiding om de directeur op staande voet te ontslaan, ondanks de vaststellingsovereenkomst. De reden van het ontslag op staande was gelegen in de aanschaf van een te dure bedrijfsauto en een vastgoedtransactie tegen een te lage prijs. Die te lage prijs was verhuld door de koopsom deels te compenseren met valse facturen van de koper. Ook de aankoop van de te dure auto was verhuld, door naast de factuur voor een minder dure versie van de auto de leverancier een factuur op te laten maken voor het verschil in prijs tussen de geleverde, te dure versie en de gefactureerde versie.

De kantonrechter deelde de opvatting van de werkgever dat de directeur zijn werkgever had misleid. De gedragingen van de directeur in beide kwesties waren zo ernstig verwijtbaar dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven.

De werkgever vorderde schadevergoeding van de directeur ter grootte van twee maandsalarissen. De directeur had de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn van een maand kunnen beëindigen per 1 augustus 2018. Volgens de vaststellingsovereenkomst zou de arbeidsovereenkomst eindigen per 1 september 2018. De kantonrechter had de bevoegdheid om de verzochte vergoeding met maximaal één maandsalaris te matigen. Van die bevoegdheid heeft de kantonrechter geen gebruik gemaakt, omdat de directeur het verzoek tot matiging niet had onderbouwd.